Le Code du Travail prévoit une obligation de formation incombant à l’employeur. Il est obligé de veiller à ce que le parcours professionnel de ses salariés soit toujours adapté aux évolutions technologiques et au marché du travail.

L’article L6321-1 stipule que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». Cette obligation s’étend au-delà de l’intégration initiale, englobant la nécessité constante d’ajuster les compétences des salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

De manière générale, que le salarié demande à bénéficier ou pas d’une formation, l’employeur a l’obligation de respecter son devoir de formation et doit lui-même s’assurer que son salarié n’éprouve pas de difficultés dans l’exécution de son travail.

Autrement dit, l’employeur a l’obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active. Il existe deux obligations distinctes à sa charge : une obligation d’adaptation au poste et une obligation de développement des compétences.

1. Assurer l’adaptabilité au poste de travail

Le Code du Travail énonce que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, ainsi que leur employabilité, notamment par l’accès à la formation ».

Cette double responsabilité insiste sur la nécessité d’anticiper les changements et de préparer les salariés à affronter de nouveaux défis professionnels. Il ne doit pas attendre que les salariés lui fassent la demande, c’est à lui de prendre les devants.

Exemple : vous travaillez dans une entreprise où les évolutions technologiques se font rares mais pas inexistantes. Un jour, votre patron souhaite développer de nouveaux marchés et vous demande d’utiliser une nouvelle machine. Il est obligé de vous offrir une formation afin de maitriser cette nouvelle machine pour assurer votre adaptabilité au poste.

Cette obligation d’adaptation permet aux salariés d’acquérir des techniques qu’ils pourront immédiatement utiliser sur leur lieu de travail. Il s’agit, en quelque sorte, de prévoir l’évolution du poste du salarié. Ces formations se déroulent nécessairement durant le temps de travail et la rémunération est maintenue.

2. Maintenir le salarié dans l’emploi

L’employabilité, définie comme la capacité d’un salarié à conserver son emploi ou à en trouver un nouveau sur le marché du travail, est devenue un critère clé dans un monde professionnel en constante mutation. L’employeur a l’obligation de développer cette employabilité, assurant ainsi la viabilité à long terme de l’entreprise.

En tant que garant de l’employabilité de ses salariés, l’employeur doit s’assurer qu’ils puissent être embauchés ailleurs s’ils perdent leurs emplois. C’est ce qu’à précisé la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 juin 2014 : « l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur ».

Si l’employeur ne satisfait pas à son obligation d’employabilité et d’adaptabilité au poste, il commet un préjudice qu’il devra réparer. Il devra verser des dommages et intérêts aux salariés qui l’ont subi, comme l’a démontré la Cour de Cassation le 2 mars 2010.

L’obligation de formation de l’employeur envers ses salariés n’est pas simplement une contrainte légale, mais un investissement stratégique. En respectant ces obligations, les entreprises permettent aux salariés d’élargir leurs compétences, d’explorer de nouvelles opportunités et de prendre en charge des responsabilités accrues. L’employeur créé ainsi un environnement propice à l’innovation, à l’efficacité opérationnelle et au bien-être des salariés.